Аттестация сотрудников
Что включает и как проходит процесс аттестации.
Периодичность.
Периодичность.
Содержание
Аттестация проводится не с целью судить it-специалиста, а для того, чтобы помочь ему расти. По результатам успешной оценки возможен апгрейд зарплаты.
Цель:
Рост от Jr до Middle в пределах 1 года. Рост от Middle до S в пределах 3 лет.
Задача:
Каждый сотрудник имеет представление о своем индивидуальном плане развития (карьерный рост) в компании, картина успешного будущего должна быть прозрачной и понятной с первых дней работы.
Ответственные:
HR-директор, Руководитель отдела.
Рост от Jr до Middle в пределах 1 года. Рост от Middle до S в пределах 3 лет.
Задача:
Каждый сотрудник имеет представление о своем индивидуальном плане развития (карьерный рост) в компании, картина успешного будущего должна быть прозрачной и понятной с первых дней работы.
Ответственные:
HR-директор, Руководитель отдела.
Важно, чтобы каждый Team Lead был вовлечен в процесс развития своих сотрудников, и в первую очередь сам показывал уровень экспертности и заинтересованности в непрерывном развитии, являясь примером.
Периодичность:
Аттестация проводится 1 раз в год для каждого отдела.
Составляющие аттестации:
1. Оценка по матрице компетенций - инициирует специалист по обучению, составляет матрицу и ведет по ней руководитель отдела.
Общая матрица компетенций включает 2 больших раздела: soft skills и hard skills. Итоговое соотношение определяется руководителем отдела (например, hs 80%+ss 20%).
Матрица не статична, дополняется и изменяется.
Общая матрица компетенций включает 2 больших раздела: soft skills и hard skills. Итоговое соотношение определяется руководителем отдела (например, hs 80%+ss 20%).
Матрица не статична, дополняется и изменяется.
2. Self review - запускает специалист по обучению.
Зачем это нужно: любой человек должен уметь оценивать себя. Без этого не может быть карьерного роста. Как он будет оценивать других, если не умеет адекватно оценить свою работу? Как может просить повышения, если он не может сформулировать, за что именно его нужно повысить? Повод проанализировать свою работу.
Специалист должен уметь четко формулировать отчет. Чтобы помочь сотруднику, ему высылается специальная форма с разными вопросами: «Что ты сделал хорошо?», «С чем ты не очень справился?».
Зачем это нужно: любой человек должен уметь оценивать себя. Без этого не может быть карьерного роста. Как он будет оценивать других, если не умеет адекватно оценить свою работу? Как может просить повышения, если он не может сформулировать, за что именно его нужно повысить? Повод проанализировать свою работу.
Специалист должен уметь четко формулировать отчет. Чтобы помочь сотруднику, ему высылается специальная форма с разными вопросами: «Что ты сделал хорошо?», «С чем ты не очень справился?».
3. Обратная связь от коллег - запускает специалист по обучению.
Примерный список оценивающих берем из SR.
Примерный список оценивающих берем из SR.
4. Обработка результатов
Подведение итогов по матрице дает профессиональный уровень на момент проведения аттестации. Специалист по обучению составляет финальный документ с указанием уровня специалиста по аттестации, указанием предыдущего уровня, SR и отзывами коллег. Знакомит с ним руководителя отдела.
Подведение итогов по матрице дает профессиональный уровень на момент проведения аттестации. Специалист по обучению составляет финальный документ с указанием уровня специалиста по аттестации, указанием предыдущего уровня, SR и отзывами коллег. Знакомит с ним руководителя отдела.
5. Мониторинг З/П
HR-директор проводит мониторинг рынка ЗП на момент аттестации и сравнительный анализ проф.уровня сотрудника по аттестации и его текущей ЗП.
HR-директор проводит мониторинг рынка ЗП на момент аттестации и сравнительный анализ проф.уровня сотрудника по аттестации и его текущей ЗП.
6. Финальный результат
Итоговое предложение по изменению проф.уровня специалиста и ЗП в соответствии с уровнем и рынком HR-директор утверждает с генеральным директором компании.
Итоговое предложение по изменению проф.уровня специалиста и ЗП в соответствии с уровнем и рынком HR-директор утверждает с генеральным директором компании.
6. Встреча в формате one to one для оглашения результатов аттестации
Руководитель отдела встречается с сотрудником one to one в формате "без галстука". Такой формат встречи позволяет раскрыться сотруднику в наибольшей степени.
На этой встрече руководитель подводит итоги Аттестации и выясняет потребности в проф. росте у специалиста своего отдела.
Руководитель отдела встречается с сотрудником one to one в формате "без галстука". Такой формат встречи позволяет раскрыться сотруднику в наибольшей степени.
На этой встрече руководитель подводит итоги Аттестации и выясняет потребности в проф. росте у специалиста своего отдела.
Обязательно сообщаем в бухгалтерию об изменении оклада у сотрудника на основании аттестации.
7. Индивидуальный план развития
Итогом аттестации должны стать индивидуальные планы развития на год для каждого специалиста.
Пример ИПР находится в Шаблонах
Итогом аттестации должны стать индивидуальные планы развития на год для каждого специалиста.
Пример ИПР находится в Шаблонах